Big50 persoonlijkheidstest aanjager voor verbindend leiderschap

Steeds meer organisaties en leidinggevenden zetten in op de kracht van verbindend leiderschap. Dit betekent vooral: werken vanuit vertrouwen, onderlinge verbinding en met vrijheid om te experimenteren. Voor leidinggevenden betekent dit vaak zoeken naar hun nieuwe rol vanuit het ‘Secure Base’ leiderschap. Een persoonlijkheidstest (Big50) geeft hiervoor veel waardevolle inzichten. De negen kenmerken van verbindend leiderschap kunnen hierin nu ook worden getoond.

Wat is verbindend leiderschap?

Je kunt er haast niet omheen. We horen de laatste jaren steeds meer over verbindend leiderschap. Dat is ook wel echt méér dan een hype. Want organisaties veranderen in hoog tempo. We zijn minder hiërarchisch en steeds meer ‘agile’ gaan werken. Dat stelt andere eisen aan werkenden, maar zeker ook aan leidinggevenden. Hierdoor behoort Secure Base Leiderschap (SBL) inmiddels tot de meest toonaangevende leiderschapsvisies van dit moment. Managers zorgen hierbij voor een goede balans tussen veiligheid en uitdagingen voor medewerkers. Ze inspireren hen, geven vertrouwen en dagen mensen uit om te experimenteren, veerkracht te ontwikkelen en verbindingen aan te gaan. Daarbij mogen ook fouten worden gemaakt om uiteindelijk ook onbekend potentieel bij mensen aan te boren. Eigenlijk zijn veel eerdere inzichten op het gebied van organisatiepsychologie, leiderschap, ontwikkelingspsychologie en bijvoorbeeld veranderkunde samengesmolten in deze nieuwere visie. Het is een praktische vertaling van bestaande inzichten naar een effectieve leiderschapsstijl voor de moderne werkomgeving. Hierin zijn wendbaarheid en veerkracht belangrijke kenmerken.

Oorsprong en voorwaarden

De leiderschapsstijl werd in 2012 geïntroduceerd door professor George Kohlrieser, Susan Goldsworthy en co-auteur Duncan Coombe (in het boek Care to Dare) omdat wendbaarheid en veerkracht steeds duidelijker succesvoorwaarden bleken voor organisaties en werkenden. Hierbij wordt een groei en ontwikkelingsgerichte mindset van leidinggevenden gekoppeld aan duidelijke aansporingen tot het ontwikkelen van meer durf. Bijvoorbeeld door het belonen van teaminspanningen, het stellen van hulpvragen binnen teams of de durf van mensen om te blijven experimenteren. Ook wanneer resultaten eerst misschien nog wat tegenvallen. In de kern speelt hechting een belangrijke rol binnen de visie, net zoals veilige hechting een goede basis is voor kinderen. Dit fundamentele principe is doorgetrokken naar de werkomgeving. Bij SBL zijn vertrouwen en ruimte geven belangrijke uitgangspunten, maar dat klinkt gemakkelijker dan het vaak is voor leidinggevenden, zeker in de beginfase. Het vraagt ook om duidelijke verwachtingen en afspraken. En natuurlijk om vaardigheden van managers om hun nieuwe rol goed in te vullen vanuit meer ‘menselijk leiderschap’. Dit betekent ook: oude gewoonten loslaten en nieuwe vaardigheden leren en ontwikkelen. “Leiders die de Secure Base principes toepassen, geven hun medewerkers een goede balans tussen veiligheid en uitdaging. Als Secure Base Leader ben je een bron van inspiratie, daag je anderen uit om hun volledige potentieel te benutten en geef je vertrouwen”, aldus Kohlrieser in zijn boek.

Volledig in lijn met HR-trends 2023

Het zoeken naar de nieuwe rol en balans tussen veiligheid en uitdaging is niet alleen een zoektocht voor leidinggevenden, maar voor de hele organisatie. Je ziet het ook direct terug in de HR Trends 2023 van onderzoeksbureau Gartner. Uit dit jaarlijks onderzoek naar HR-ontwikkelingen blijkt dat HR-leiders in 2023 rekening moeten houden met vooral: toenemende economische druk, schaars en kostbaarder talent, mondiale aanbodbeperkingen en veranderingen en onzekerheid. Om hier effectief en succesvol mee om te gaan, zijn vijf prioriteiten voor HR in 2023 vastgesteld:

1. Effectiviteit van leiders en managers Zorg voor de juiste begeleiding van personeel vanuit ‘menselijk leiderschap’.
2. Organisatieontwerp en verandermanagement Verandering is een continue factor in de werkomgeving. Leer mensen hiermee omgaan en met de gevolgen voor hun werk en welzijn.
3. Andere ontwikkeling van personeel Jonge generaties kijken anders naar werk. Help mensen op een flexibele manier in hun persoonlijke ontwikkeling en creëer samen een loopbaan die past bij hun ambities en de organisatie.
4. Werving blijft belangrijk De helft van de organisaties verwacht dat de ‘war on talent’ blijft toenemen. Nieuwe strategieën voor werving blijven daarom belangrijk.
5. Toekomst van werk Het werken met externe (en hybride) arbeidskrachten blijft adaptief vermogen vragen in de manier van werken en ondernemen.

Bij al deze punten zie je het ‘care en dare’ principe van SBL terug. Soms letterlijk zoals bij het ‘menselijk leiderschap’ van het eerste punt en soms wat indirecter, maar zeker niet minder belangrijk. Want dit type leiderschap draagt bijvoorbeeld ook bij aan de personeelswerving. Want wie voldoet aan de principes van verbindend leiderschap – waar werkenden nu om vragen – is aantrekkelijker als werkgever.

Versterking door persoonlijkheidstest (Big50)

Het ontwikkelen van verbindend leiderschap in organisaties en bij managers kan worden versterkt met de inzichten die de Persoonlijkheidstest (Big50) daarvoor biedt. Dit is de meest gebruikte (en onderzochte) persoonlijkheidstheorie en voor de meeste organisaties zijn de Big50 competenties een perfect uitgangspunt om meer competentiegericht te werken aan de ontwikkeling van medewerkers en leidinggevenden. De inzichten zijn waardevol om de vertaling te maken van een persoonlijkheidsprofiel naar (verder te ontwikkelen) competenties, bijvoorbeeld op het gebied van verbindend leiderschap. Hierbij staan negen kenmerken centraal. Van iedere competentie wordt een indicatie gegeven van de mate waarin iemand deze competentie kan ontwikkelen. Dit is gebaseerd op zijn persoonlijkheid en op de vijf belangrijkste persoonlijkheidsfactoren voor gedrag in werksituaties. Om dit ook toe passen op het gebied van SBL hebben we bij hrmforce de persoonlijkheidstest verder uitgebreid met de leiderschapsrapportage voor verbindend leiderschap. Zo blijft de Big50 persoonlijkheidstest in ontwikkeling. Een aantal jaar geleden hebben bijvoorbeeld ook de Teamflow toegevoegd, om de teamrollen in organisaties beter inzichtelijk te maken. Negen kenmerken van verbindend leiderschap In het boek Care to Dare benoemt Kohlrieser negen competenties van een authentieke en succesvolle Secure Base Leider. Een SBL …

• Blijft altijd kalm en laat zich niet leiden door primitieve emoties. Zo ontstaat er geen onveiligheid of onvoorspelbaarheid.
• Accepteert het individu. Waardering en respect voor de ander is het uitgangspunt.
• Ziet altijd het potentieel in de ander en focust op de lange termijn ontwikkeling van medewerkers.
• Luistert en zoekt de dialoog door open vragen te stellen.
• Communiceert met krachtige boodschappen. Dit maakt de communicatie eenduidig, helder en rechtstreeks.
• Focust op het positieve. Zoekend naar mogelijkheden en voordelen. Het nemen van risico’s wordt aangemoedigd.
• Biedt mogelijkheden om risico’s te nemen en talenten te ontwikkelen.
• Is meer gericht op intrinsieke motivatie dan op geldelijke beloning. Persoonlijke groei en ontwikkeling staan centraal.
• Toont toegankelijkheid. Ook bij afwezigheid kunnen mensen bij hun leidinggevende terecht als dat nodig is.

Deze negen kenmerken tonen de emotionele betrokkenheid van een leidinggevende die het beste voorheeft met medewerkers. Het herinnert aan de familieleden uit onze kindertijd die hielpen met  groeien en ontwikkelen. En die vertrouwen gaven en met wie gevoelens van zorg en blijdschap werden gedeeld. Want er is een sterk causaal verband tussen leiderschap in onze kindertijd en de latere omgang met het leven, werk en relaties. In 1966 wees de bekende ontwikkelingspsycholoog William E. Blatz al op het belang van een ‘Secure Base’ voor jonge kinderen. Die zorgt later voor een gezonde ontwikkeling van onder andere ondernemerschap, creatiedrang, innovatief vermogen en veerkracht. SBL trekt die lijn door naar de hele organisatie.